Le plan de développement des compétences
C’est le document par lequel votre employeur rassemble les formations qu’il décide pour ses salariés. Il a remplacé le plan de formation au 1er janvier 2019. Le document lui-même n’est pas obligatoire — mais c’est par lui que l’employeur répond à son obligation d’assurer votre adaptation à votre poste.
Ce que le plan peut contenir
- Les formations rendues obligatoires par une convention internationale ou par des dispositions légales et réglementaires, celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction
- Les formations d’adaptation au poste de travail, liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi
- Les actions de développement des compétences, qui vont au-delà du poste occupé
- Les bilans de compétences et les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)
Rémunération et temps de travail
Formation obligatoire
Une action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif. L’entreprise maintient la rémunération pendant toute sa durée. Elle se déroule sur le temps de travail.
Art. L6321-2 du code du travail
Formation non obligatoire
Les autres actions constituent également un temps de travail effectif avec maintien de la rémunération, sauf si elles se déroulent hors du temps de travail. Dans ce dernier cas seulement, des conditions strictes s’appliquent (voir ci-dessous).
Art. L6321-6 du code du travail
Si la formation se déroule hors du temps de travail
C’est le seul cas où la rémunération n’est pas maintenue. La loi l’encadre strictement.
Un accord écrit, ou un accord collectif
Hors temps de travail, la formation suppose soit un accord d’entreprise ou de branche qui l’autorise et en fixe les limites, soit l’accord écrit du salarié. Cet accord individuel est révocable.
Un plafond de 30 heures par an
En l’absence d’accord collectif, la formation hors temps de travail est limitée à trente heures par an et par salarié, ou à 2 % du forfait pour les salariés en forfait jours ou heures.
Le refus n’est ni une faute ni un motif de licenciement
Le code du travail l’énonce explicitement : refuser une formation hors temps de travail, ou dénoncer son accord, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
En pratique
La décision appartient à l’employeur
Inscrire une action au plan relève du pouvoir de direction de l’employeur. Un salarié peut proposer une formation, mais ne peut pas l’imposer. À l’inverse, une formation d’adaptation au poste s’impose au salarié : elle relève de l’exécution normale du contrat de travail.
L’employeur a une obligation d’adaptation
L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (art. L6321-1). Le plan est le moyen par lequel il y répond, même s’il n’est pas obligatoire en tant que document.
Le statut du salarié ne change pas
Pendant une formation suivie dans le cadre du plan, le salarié reste sous contrat : protection sociale, congés et ancienneté se poursuivent normalement.
Le CSE est consulté
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique est consulté sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan.
Qui finance
L’employeur finance les actions inscrites au plan. Il peut en demander la prise en charge à son opérateur de compétences (OPCO), selon les critères et les enveloppes de sa branche. Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient de dispositifs de prise en charge renforcés.
Inscrire une formation K Center Formation au plan
Nous sommes un organisme certifié Qualiopi, avec un numéro de déclaration d’activité valide : les pièces que votre employeur et son OPCO demandent. Nous transmettons le devis, le programme détaillé et la convention de formation, qui constituent le dossier d’inscription au plan.
Vous êtes salarié ? La décision d’inscrire une formation au plan appartient à votre employeur. Le devis et le programme que nous établissons vous permettent de lui présenter un dossier complet, mais ne valent pas accord de financement.
Informations données à titre indicatif, sur la base du code du travail (art. L6321-1, L6321-2 et L6321-6). Seules les dispositions légales et votre accord d’entreprise font foi.